黃信豪

績效對(duì)中國官僚精英的晉升重要嗎?

一國官僚精英的選拔、晉升模式，對(duì)其政治發(fā)展方向、體制運(yùn)作情況以及公共決策質(zhì)量扮演決定性角色。早在20世紀(jì)初期，政治社會(huì)學(xué)者如Mosca、Pareto等人便主張存在一個(gè)穩(wěn)定、有效的精英選拔與流動(dòng)機(jī)制，讓精英群體能夠持續(xù)“更新”，將是一國政體能穩(wěn)定運(yùn)行的關(guān)鍵。［1］從宏觀視角觀之，官僚精英集體特征將反映出一國政治體制所彰顯的價(jià)值取向與文化；從微觀方面來看，個(gè)別官員的晉升機(jī)制則突顯政治體制運(yùn)作的基本原則；從學(xué)理上觀之，我們期待官員的仕途發(fā)展應(yīng)高度取決于個(gè)人的治理績效、表現(xiàn)。當(dāng)治理績效成為晉升機(jī)制的主要標(biāo)準(zhǔn)，官員在政治激勵(lì)的影響下，將有動(dòng)機(jī)產(chǎn)出良善治理，兩者呈現(xiàn)良性循環(huán)；相反地，若官員政權(quán)治理的表現(xiàn)對(duì)其晉升機(jī)會(huì)影響甚微，那么，官僚將沒有動(dòng)力去產(chǎn)出良善治理，國家整體公共治理與政策質(zhì)量也將日益低落。當(dāng)然，官員仕途發(fā)展是一個(gè)時(shí)序跨度極長的過程，治理表現(xiàn)、記錄是長期累積的；而不同時(shí)空環(huán)境、不同崗位官員也有不同的“政績”評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)。以中國為例，20世紀(jì)90年代招商引資、經(jīng)濟(jì)成長率等經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)一直是衡量地方官員表現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)，但近期維穩(wěn)、環(huán)保等不同面向已開始受到重視；此外，專業(yè)部門（如交通、水利、農(nóng)業(yè)等）的官員有其特定的績效衡量指標(biāo)，但地方官員則被預(yù)期應(yīng)有綜理全局的能力。

在西方國家，官員晉升機(jī)會(huì)與治理表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性在一定程度上是成立的：對(duì)民選官員來說，在定期改選下他們?yōu)橼A得選舉必須讓民眾滿意其表現(xiàn)；在選票壓力下，他們?nèi)蚊鞑块T官員也必須考慮民眾評(píng)價(jià)。然而，在中國，這項(xiàng)關(guān)聯(lián)性表現(xiàn)得并不那么直接。首先，中國是一個(gè)一黨執(zhí)政的國家，中央到地方各級(jí)黨政機(jī)關(guān)缺少定期更替行政權(quán)的可能。因此，黨必須在制度上提供激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、官員產(chǎn)出善治的機(jī)制，并隨著時(shí)空環(huán)境來不斷地更新評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；其次，官場不具政治問責(zé)的傳統(tǒng)。一般來說，除非涉案或健康不佳，否則鮮少出現(xiàn)官員降職或撤職的情況。這意味著政績平平的精英大多仍可確保享有原級(jí)待遇，并在原級(jí)職務(wù)直到“屆齡”；最后，近年來中共開始重視干部問責(zé)，如強(qiáng)調(diào)干部的“三嚴(yán)三實(shí)”、“能上能下”等。［2］但細(xì)究其內(nèi)容，可以發(fā)現(xiàn)相關(guān)規(guī)定并非“激勵(lì)機(jī)制”，而是按反腐倡廉原則強(qiáng)調(diào)干部的個(gè)人操守、作為，以及解決問責(zé)、職務(wù)調(diào)整的“能下”問題。這些規(guī)定或許有助于規(guī)范、制止領(lǐng)導(dǎo)干部的貪腐行為，但并不能確保官僚精英產(chǎn)出良善治理。

本文將關(guān)注中國官僚精英的晉升機(jī)制，由此來討論官員的政治激勵(lì)是否與在多大程度上來自其治理表現(xiàn)的影響。從社會(huì)流動(dòng)觀點(diǎn)來看，現(xiàn)有黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的各層級(jí)年齡界線限制，很可能降低官員晉升機(jī)會(huì)與治理表現(xiàn)的關(guān)系，有限的政治激勵(lì)將很可能連帶影響公共治理質(zhì)量。以下將首先帶入社會(huì)流動(dòng)的理論視野，透過界定不同流動(dòng)型態(tài)來突顯當(dāng)前中國干部晉升機(jī)制的“栽培”性質(zhì)；接著討論具有“栽培”性質(zhì)的現(xiàn)有干部選拔制度，并探討其對(duì)公共治理質(zhì)量的可能影響；最后是結(jié)論與討論。

干部晉升機(jī)制的“栽培”性質(zhì)

從集體來看，官僚精英為社會(huì)階層中的一個(gè)集合體；從個(gè)體來看，仕途發(fā)展為個(gè)人在政治階層一系列晉升/未晉升的集合，社會(huì)流動(dòng)的理論典型或許可以作為理解中國干部晉升機(jī)制的起點(diǎn)。當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)的流動(dòng)型態(tài)不會(huì)全然屬于這兩者中的一個(gè)，但帶入這兩項(xiàng)流動(dòng)典型對(duì)理解中國官僚精英的政治激勵(lì)來源相當(dāng)有幫助。

從學(xué)理上來看，社會(huì)流動(dòng)有“贊助式流動(dòng)”（sponsored mobility）與“競爭式流動(dòng)”（contest mobility）這兩種典型。 ［3］贊助式流動(dòng)認(rèn)為個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展取決于早期挑選：既有精英會(huì)挑選屬意的接班者，接著對(duì)他們進(jìn)行有計(jì)劃的培育。因此，在職業(yè)生涯早期被選中者，將得到贊助并進(jìn)入到與未中選者截然不同的晉升管道與栽培路徑中。在這樣的選拔機(jī)制下，個(gè)別官僚的仕途發(fā)展將是連續(xù)性的，最關(guān)鍵的因素為是否得到挑選/贊助。當(dāng)然，在不同社會(huì)環(huán)境里，精英挑選的條件、因素不盡相同，但相似的是在較偏向贊助式流動(dòng)的干部選拔機(jī)制中，主要影響個(gè)人晉升機(jī)會(huì)的將會(huì)是諸如個(gè)人條件、背景與社會(huì)關(guān)系等固定、長期的穩(wěn)定因素。

相比之下，競爭式流動(dòng)則主張個(gè)人在不同階段、層級(jí)的晉升機(jī)會(huì)是全面開放、獨(dú)立的，且唯有前一回合的贏家才能參加下一回合的競爭。在全然開放、強(qiáng)調(diào)競爭的流動(dòng)體系中，精英的晉升機(jī)會(huì)在各階段、層級(jí)中是彼此毫無關(guān)聯(lián)的。換句話說，對(duì)某一層級(jí)官員來說，由于他/她已是上一回合競爭的贏家，影響其未來晉升機(jī)會(huì)的將是如當(dāng)前表現(xiàn)的實(shí)時(shí)性因素，而不是早期的表現(xiàn)或其他固定因素。從這個(gè)角度來看，強(qiáng)調(diào)地方領(lǐng)導(dǎo)人仕途發(fā)展來自其促進(jìn)經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)影響的“晉升錦標(biāo)賽”觀點(diǎn)，便是基于競爭式流動(dòng)觀點(diǎn)。［4］除了地區(qū)間在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)成長上的相互競爭，亦有其他實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，地方領(lǐng)導(dǎo)人與前任領(lǐng)導(dǎo)人在經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)、對(duì)中央稅收貢獻(xiàn)等方面的對(duì)比，也影響了其仕途發(fā)展。［5］按上述流動(dòng)典型的討論，若官僚精英的晉升機(jī)會(huì)較大程度取決于個(gè)人實(shí)時(shí)性的治理績效、表現(xiàn)，則應(yīng)較符合“競爭式流動(dòng)”型態(tài)；反之，若存在早期挑選的影響且其作用較大，則偏向“贊助式流動(dòng)”型態(tài)。

那么，中國官僚精英晉升機(jī)制為何？從《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》來看，我們可以找到些許相符于“競爭性流動(dòng)”的規(guī)范。如第二章的選拔任用條件，《條例》提及擔(dān)任縣處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部所需的工作經(jīng)驗(yàn)與時(shí)間；［6］黨政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)逐級(jí)提拔等。［7］這些規(guī)范意指領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)在各層級(jí)累積工作經(jīng)驗(yàn)、接受能力考核與測(cè)試，邏輯上應(yīng)符合績效取向的政治激勵(lì)原則。然而，現(xiàn)有的“年齡界線”，卻隱含著另一項(xiàng)流動(dòng)典型的邏輯——贊助式流動(dòng)。一般來說，正科級(jí)、正處級(jí)、正廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位不再提拔的年齡分別為年滿40、50、55歲；而副部級(jí)、正部級(jí)、正（副）國級(jí)的退休年齡分別為60、65與70歲。正由于現(xiàn)有選拔制度中各層級(jí)存在嚴(yán)格的年齡限制，使得精英官僚選拔機(jī)制應(yīng)具明確的“栽培”性質(zhì)。可以預(yù)期的是，層級(jí)愈高的領(lǐng)導(dǎo)干部通常愈需要人事穩(wěn)定（即較長的任職時(shí)間），因而在相同層級(jí)中，愈年輕的干部在晉升上愈有優(yōu)勢(shì)（即通稱的官齡、部齡）。我們?nèi)绾晤A(yù)期某領(lǐng)導(dǎo)干部一方面年紀(jì)輕，另一方面在各層級(jí)又具有豐富領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)甚至治理表現(xiàn)、紀(jì)錄良好？從社會(huì)流動(dòng)的角度來看，這兩者顯然具有邏輯上的沖突。

為解決上述的流動(dòng)邏輯沖突，現(xiàn)有的官僚精英選拔機(jī)制在考慮績效表現(xiàn)之外，也存在栽培、贊助成分，從而符合工作歷練與治理績效以及年齡界線的要求。從流動(dòng)觀點(diǎn)來看，中國官僚精英的晉升模式應(yīng)是“贊助式流動(dòng)”與“競爭式流動(dòng)”的結(jié)合：首先，應(yīng)有部分干部得到挑選，進(jìn)入到如贊助式流動(dòng)主張的被栽培晉升管道中；其次，并非所有受挑選者都能得到晉升機(jī)會(huì)，他們或?qū)⒈话才旁谥匾殑?wù)歷練，累積工作經(jīng)驗(yàn)與接受考核，最終，只有那些通過考核者方能夠向上晉升，突顯競爭式流動(dòng)的績效取向性質(zhì)。近年來，亦有實(shí)證研究以中央委員為例，證實(shí)干部晉升的“栽培”機(jī)制，分析指出在中委會(huì)中，年齡較低、具有中央跨部門或地方一把手經(jīng)驗(yàn)等因素可顯著增加中央委員的晉升機(jī)會(huì)。［8］

官僚精英的“栽培”制度及其對(duì)公共治理質(zhì)量的影響

除了從流動(dòng)觀點(diǎn)來認(rèn)知中國干部晉升機(jī)制的栽培性質(zhì)，到目前為止，至少還有兩項(xiàng)相關(guān)制度可作為例證：一項(xiàng)是“后備干部制度”。后備干部隊(duì)伍建設(shè)最早可追溯至1980年初期鄧小平對(duì)干部制度的期待。經(jīng)過30余年的發(fā)展，當(dāng)前后備干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)與數(shù)量也較早期更為清晰。如《2009～2020年全國黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》明確指出，中組部應(yīng)重點(diǎn)掌握1000名左右的省部級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備人選，其中近期可進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子的后備人選300名左右，黨政正職后備人選100名左右（所有省部級(jí)后備干部皆是現(xiàn)任的地廳級(jí)官員）。在后備干部制度中，與“屆齡退休”最為相關(guān)的是各層級(jí)明確的年齡要求。以省部級(jí)為例，中組部歷年的文件指出，后備干部應(yīng)以45至50歲的干部為主體，并抓緊配置45歲以下的后備干部（如部委要有1至2名，省市區(qū)要有3至5名等）。而《規(guī)劃》也特別著重后備干部的培養(yǎng)：如文中提及后備干部應(yīng)到中心城市、黨政重要部門、大型國有企業(yè)等主要領(lǐng)導(dǎo)崗位鍛煉考驗(yàn)；到艱苦的地方和完成急、難、險(xiǎn)、重任務(wù)中鍛煉考驗(yàn)等；基層工作經(jīng)驗(yàn)的重要性等等。一般來說，對(duì)后備干部的栽培、鍛煉分為兩種型態(tài)。第一，不同分口干部有其特定的工作鍛煉內(nèi)容，如經(jīng)濟(jì)類、政法類、黨群類等，因而具有特定的職務(wù)安排；第二，除了專業(yè)分口外，后備干部也被期待應(yīng)培養(yǎng)綜理全局、多方面的治理能力，因此崗位輪換、安排分管常務(wù)工作，以及到不同單位、地區(qū)任、掛職也是常見安排方式。［9］

另一項(xiàng)是“干部交流制度”。在1990年出臺(tái)的《中共中央關(guān)于實(shí)行黨和國家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部交流制度的決定》，提到干部交流制度的目的是為了提高干部素質(zhì)、豐富經(jīng)驗(yàn)與提高領(lǐng)導(dǎo)水平，以及避免地域主義、排斥外來干部的傾向。在后續(xù)的修正中（見《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》），交流制度更明確界定交流的層級(jí)（如縣級(jí)以上）、范疇（如推進(jìn)地區(qū)之間、部門之間、地方與部門之間、黨政機(jī)關(guān)與國有事業(yè)單位及其他社會(huì)組織之間的干部交流）。

不論是后備干部制度或交流制度，皆顯示“職務(wù)安排”已成為黨培育、考核各級(jí)官員，并為其累積工作經(jīng)驗(yàn)的重要方式。這突顯年齡界線對(duì)干部晉升機(jī)制的影響：由于時(shí)間壓力，且高層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部通常需要較穩(wěn)定的任職時(shí)間，因而各項(xiàng)職務(wù)安排已成為黨在時(shí)間有限情況下考核領(lǐng)導(dǎo)干部能力并累積干部工作經(jīng)驗(yàn)的手段。那么，這可能對(duì)公共治理質(zhì)量帶來哪些影響？本文將從干部心理、晉升機(jī)制中的“栽培”性質(zhì)以及考核機(jī)制等方面進(jìn)行討論。

第一，干部將追求短期、可見之績效，而無意對(duì)施政進(jìn)行長期規(guī)劃。如前所述，在各層級(jí)年齡限制的時(shí)間壓力下，黨大多透過“職務(wù)安排”措施來累積干部工作經(jīng)驗(yàn)并考核其能力。盡管官方規(guī)定除某些特殊情況，干部“應(yīng)當(dāng)滿一個(gè)任期”（即五年），但領(lǐng)導(dǎo)干部在每個(gè)層級(jí)歷練的時(shí)間其實(shí)相當(dāng)有限。正省部級(jí)以下領(lǐng)導(dǎo)人（后備干部），往往在黨的安排下透過掛職鍛煉快速累積資歷；［10］即使黨對(duì)省部級(jí)官員通常有較長的任職時(shí)間要求（有時(shí)甚至需要任滿兩個(gè)十年的任期），但也常常透過多省、多部門安排來鍛煉干部工作能力。在這樣的情況下，干部往往無法對(duì)施政進(jìn)行長期規(guī)劃，而是追求短期、可見建設(shè)與績效，這不利于各地區(qū)、各專責(zé)業(yè)務(wù)部門長久發(fā)展。

第二，“重視政績”可能影響干部工作士氣。在當(dāng)前中國干部任命制度中我們可以發(fā)現(xiàn)重視“政績”的相關(guān)規(guī)范，研究亦證實(shí)仕途發(fā)展與地方領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)（如促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展）的關(guān)聯(lián)性。然而，這種關(guān)聯(lián)性可能來自贊助、栽培的背后主導(dǎo)。舉例來說，若某一官員得到上級(jí)偏愛，則他很可能被安排到經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度較高地區(qū)、業(yè)績良好企業(yè)任職，為被栽培人選“出政績”，累積晉升條件。近期的研究也證實(shí)，若地方干部第一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)便被安排到經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度較高的省份任職，則有較大的機(jī)會(huì)隨即向上晉升。［11］正因?yàn)槟挲g限制帶來的時(shí)間壓力，在無法顧及所有干部具有相同任職時(shí)間區(qū)段的情況下，“重視政績”的情況難以避免；而當(dāng)“重視政績”的情況嚴(yán)重時(shí)，其也將打擊第一線領(lǐng)導(dǎo)干部之工作士氣。

第三，考核機(jī)制可能使干部缺乏創(chuàng)新、墨守成規(guī)與重視關(guān)系建立。如先前所提及，“掛職鍛煉”已經(jīng)成為黨累積干部工作經(jīng)驗(yàn)、考核能力的重要方式。一般來說，掛職通常分為兩大類：一類是下掛，即國家機(jī)關(guān)的處長級(jí)以上干部到地方政府掛職；另一類是上掛，即地方縣長或處長級(jí)以上干部到國家機(jī)關(guān)掛職（另也有支持偏遠(yuǎn)地區(qū)的掛職）。從此來看，掛職鍛煉的目的是希望彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)干部各方面（中央、地方）工作經(jīng)驗(yàn)的不足。通常在歷經(jīng)掛職鍛煉后（通常為一年，后延長為兩年），若組織鑒定、考核表現(xiàn)良好，掛職干部將在返回派出單位后很快獲得提拔。由于鑒定考核標(biāo)準(zhǔn)各單位不一，負(fù)責(zé)的主要是掛職單位的“一把手”。在這樣的情況下，掛職干部往往會(huì)多放心思迎合掛職單位、墨守成規(guī)，甚至與領(lǐng)導(dǎo)人建立關(guān)系，而非挖掘問題，勇于提出建言。

第四，干部對(duì)地方的認(rèn)同感有限，心態(tài)較為消極。對(duì)國家機(jī)關(guān)來說，由于所涉業(yè)務(wù)專業(yè)性較高，干部由部門內(nèi)提拔的情況或許較常見。但對(duì)地方干部來說，為避免地方區(qū)域主義的形成，中共往往會(huì)預(yù)防個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部在同一地區(qū)任職過長，例如交流制度中以十年為規(guī)范。［12］此外，如前所述，為讓領(lǐng)導(dǎo)干部一方面符合年齡要求，另一方面擁有豐富的工作能力與資歷，跨地區(qū)的職務(wù)安排也已成為常見的手段。在這樣的情況下，當(dāng)前官僚選拔機(jī)制難以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)地方的認(rèn)同感，這不但會(huì)使得干部不傾向投入真正有利地方的長期規(guī)劃，也會(huì)使干部存有避免糾錯(cuò)、不要出事的消極心態(tài)。

結(jié)語

官僚精英選拔對(duì)一國的發(fā)展與公共治理、政策質(zhì)量的重要性不言喻。從學(xué)理上看，我們期待官僚精英的晉升機(jī)會(huì)應(yīng)高度取決于個(gè)人的治理績效、表現(xiàn)，兩者呈現(xiàn)良性循環(huán)。盡管從制度來看，中國領(lǐng)導(dǎo)干部選拔具有明確的“績效取向”的制度規(guī)范，但從社會(huì)流動(dòng)理論觀點(diǎn)來看，現(xiàn)有制度亦存有相當(dāng)高成分的“栽培”性質(zhì)：包括后備干部制度與干部交流制度等，這都是在各層級(jí)年齡限制下，為累積干部工作經(jīng)驗(yàn)與考核其能力所發(fā)展出的制度安排。各項(xiàng)職務(wù)安排或許有利于中共在時(shí)間壓力下栽培、考核領(lǐng)導(dǎo)干部，但晉升機(jī)制中有限的政治激勵(lì)，卻很可能對(duì)公共治理質(zhì)量帶來負(fù)面影響。從干部心理、晉升機(jī)制中的“栽培”性質(zhì)以及考核機(jī)制來看，干部將無意規(guī)劃長期施政計(jì)劃、重視政績影響工作士氣、墨守成規(guī)重視關(guān)系以及對(duì)地方認(rèn)同感有限等，這都是現(xiàn)有制度可能帶來的后果。

可以理解的是，干部選拔與晉升機(jī)制的完善是長期、不間斷的工作，也必須隨著時(shí)空環(huán)境與時(shí)俱進(jìn)。改革開放以降，中共干部選拔、退休制度以及其發(fā)展都標(biāo)示其黨政制度的革新與進(jìn)步。從本文的分析來看，如何激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行長期施政規(guī)劃、客觀并擴(kuò)大考核機(jī)制的評(píng)估來源以及強(qiáng)化各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)地方的認(rèn)同感等，或許是加強(qiáng)執(zhí)政能力可能的努力方向。

（作者單位：臺(tái)灣師范大學(xué)公民教育與活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)系）

注釋：

1.“更新”系指精英群體定期更替，并得以廣納所有社會(huì)階層代表，相關(guān)概念可見John Higley and Gyorgy Lengyel, Elites After State Socialism: Theories and Analysis., Oxford: Rowman & Littlefield., 2000, pp. 1～21.

2.人民網(wǎng)：《“三嚴(yán)三實(shí)”專題教育》，http://dangjian.people.com.cn/GB/136058/395166/；《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，《人民日?qǐng)?bào)》2015年7月29日，第4版。

3.Ralph H. Turner, “Sponsored and Contest Mobility and the School System,” American Sociological Review, vol. 25, no. 6 (December 1960), pp. 855～867.

4.關(guān)于“晉升錦標(biāo)賽”的觀點(diǎn)，可見Hongbin Li and Li-An Zhou, “Political Turnover and Economic Performance: The Incentive Role of Personnel Control in China,” Journal of Public Economics, vol. 89, no. 9-10 (September 2005), pp. 1743～1762.

5.關(guān)于與前任領(lǐng)導(dǎo)人的比較，可見Ye Chen, Hongbin Li and Li-An Zhou, “Relative Performance Evaluation and the Turnover of Provincial Leaders in China,” Economics Letters, vol. 88, no. 3 (September 2005), pp. 421～425; 薄智躍主張地方經(jīng)濟(jì)成長率（GDP）與地方對(duì)中央的稅收貢獻(xiàn)，是影響地方領(lǐng)導(dǎo)人仕途發(fā)展的主要經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)因素，見Zhiyue Bo, Chinese Provincial Leaders: Economic Performance and Political Mobility Since 1949., Armonk, NY: M.E. Shape, Inc, 2002.

6.《條例》第八條第二項(xiàng)規(guī)定，提任縣處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)者，一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級(jí)兩個(gè)職位任職的經(jīng)歷；第三條規(guī)定，提任縣處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作兩年以上；由下級(jí)正職提任上級(jí)副職的，應(yīng)當(dāng)在下級(jí)正職崗位工作三年以上，見《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，《人民日?qǐng)?bào)》2014年1月16日，第16版。

7.見《條例》第九條。

8.黃信豪：《制度化下的中共精英晉升：接班人栽培的觀點(diǎn)》，《中國大陸研究》（臺(tái)北）2013年第1期。

9.關(guān)于后備干部制度的近期研究，可見Wen-Hsuan Tsai, and Chien-wen Kou, “The party’s disciples: CCP Reserve Cadres and the Perpetuation of a Resilient Authoritarian Regime,” China Quarterly, vol. 221 (March 2015), pp.1～20.

10.Chien-wen Kou, and Wen-Hsuan Tsai, “‘Sprinting with Small Steps’ Towards Promotion: Solutions for the Age Dilemma in the CCP Cadre Appointment System,” The China Journal, no. 71 (January 2014), pp. 153～171.

11.Hsin-hao Huang, “Cultivation Measures and Career Advantages for China’s Provincial Leaders: A Competing Risks Analysis of Political Careers,”the 73rd Annual Conference of Midwest Political Science Association (April 2015), Illinois: Chicago.

12.見《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》第54條。